APEX INSIGHTS / BUSINESS KNOWLEDGE
“လစာလည်း မနည်းပေးထားဘူး။ ဒါပေမယ့် လူကောင်းတွေက ကြာကြာမနေကြဘူး”
လုပ်ငန်းရှင်တွေ၊ Manager တွေဆီက ဒီလိုစကားမျိုး ကြားရတတ်ပါတယ်။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အလုပ်ထွက်တော့မယ်ဆိုရင် “ဟိုဘက်က လစာဘယ်လောက်ပိုပေးလို့လဲ” ဆိုတာကို အရင်မေးတတ်ကြပါတယ်။
လစာက အရေးကြီးပါတယ်။ ကိုယ်လုပ်ရတဲ့တာဝန်နဲ့ မမျှတတဲ့လစာ၊ နောက်ကျမှရတဲ့လစာနဲ့ နေထိုင်စားသောက်ဖို့ မလုံလောက်တဲ့လစာမျိုးဆိုရင် ဝန်ထမ်းကို ရေရှည်ထိန်းထားဖို့ ခက်ပါတယ်။
ဒါပေမယ့် လစာတိုးပေးလိုက်ရုံနဲ့ ဖြေရှင်းမရတဲ့ အလုပ်ထွက်ရတဲ့အကြောင်းရင်းတွေလည်း ရှိပါတယ်။ ဘာတွေလဲဆိုတော့
၁။ အလုပ်လုပ်နိုင်တဲ့သူကိုပဲ အလုပ်တွေ ထပ်ပုံပေးနေလို့ပါ
အလုပ်တစ်ခုကို သေချာပြီးအောင်လုပ်နိုင်တဲ့သူရှိရင် အရေးကြီးတာမှန်သမျှ သူ့ဆီပဲ ရောက်သွားတတ်ပါတယ်။
အလုပ်နောက်ကျတဲ့သူရဲ့တာဝန်ကိုလည်း သူကဝင်ကူရတယ်။ အမှားလုပ်တဲ့သူရဲ့အလုပ်ကိုလည်း သူကပြန်ပြင်ရတယ်။ လူလိုတဲ့အချိန်တိုင်းလည်း သူပဲဖြည့်ပေးရတယ်။
ဒါပေမယ့် တာဝန်တွေတိုးလာသလောက် လူအင်အား၊ အချိန်နဲ့ ခံစားခွင့်က လိုက်မတိုးလာဘူး။
နောက်ဆုံးမှာ “ဒီမှာ အလုပ်ကောင်းကောင်းလုပ်နိုင်ရင် အလုပ်ပိုရတာပဲရှိတယ်” လို့ ခံစားလာနိုင်ပါတယ်။
ဝန်ထမ်းကောင်းကို အားကိုးတာနဲ့ သူခံနိုင်သမျှ တာဝန်ပုံပေးတာကြားမှာ စည်းတစ်ခုရှိပါတယ်။
၂။ ရလဒ်အတွက် တာဝန်ယူရပေမယ့် ဆုံးဖြတ်ခွင့်မရှိလို့ပါ
ဥပမာ Customer complaint တွေကို အမြန်ဖြေရှင်းဖို့ တာဝန်ပေးထားတယ်။ ဒါပေမယ့် အသေးစားလဲလှယ်ပေးဖို့တောင် အဆင့်ဆင့်ခွင့်ပြုချက်တောင်းရတယ်။
ခွင့်ပြုချက်စောင့်နေချိန် Customer က မကျေနပ်တော့ဘူး။ အဲဒီအခါ ဖြေရှင်းမှုနောက်ကျလို့ ဝန်ထမ်းပဲ အပြစ်တင်ခံရတယ်။
ဒီလိုအခြေအနေမျိုး ထပ်ခါထပ်ခါဖြစ်လာရင် ကိုယ့်အလုပ်ကို ကောင်းအောင်လုပ်ချင်တဲ့သူအတွက် စိတ်ပျက်စရာဖြစ်လာပါတယ်။
တာဝန်ပေးတဲ့အခါ ဘယ်အတိုင်းအတာအထိ ကိုယ်တိုင်ဆုံးဖြတ်နိုင်လဲ၊ ဘယ်အခြေအနေမှာ အထက်ကိုတင်ပြရမလဲဆိုတာ ရှင်းပေးဖို့လိုပါတယ်။
၃။ ကောင်းကောင်းလုပ်တဲ့သူနဲ့ မလုပ်တဲ့သူကို တူတူပဲ ဆက်ဆံနေလို့ပါ
အလုပ်ကို အချိန်မီပြီးအောင်လုပ်တဲ့သူလည်း ဒီအတိုင်းပဲ။ တာဝန်ရှောင်တဲ့သူလည်း ဒီအတိုင်းပဲ။
တစ်ဖက်မှာ အခွင့်အရေးပေးတဲ့အခါ၊ ရာထူးတိုးတဲ့အခါ ရလဒ်ထက် ရင်းနှီးမှုကို ပိုကြည့်နေတယ်ဆိုရင် ဝန်ထမ်းတွေက သတိထားမိပါတယ်။
“ငါပိုကြိုးစားလို့ ဘာကွာလာမှာလဲ” ဆိုတဲ့မေးခွန်း ဝင်လာတဲ့အခါ သူ့ရဲ့စိတ်အားထက်သန်မှု လျော့လာနိုင်ပါတယ်။
အကဲဖြတ်တဲ့စံနှုန်းတွေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းထားပြီး အားလုံးအပေါ် တသမတ်တည်း အသုံးပြုဖို့လိုပါတယ်။
၄။ ပြဿနာပြောရင် ဖြေရှင်းပေးမယ့်အစား အပြစ်ပြန်တင်ခံရလို့ပါ
ပစ္စည်းပို့ချိန် မမီနိုင်တော့ဘူးလို့ ကြိုပြောတဲ့သူကို “မင်းတို့က ဆင်ခြေပဲပေးနေတယ်” လို့ ပြန်ပြောလိုက်တယ်ဆိုပါစို့။
နောက်တစ်ခါ ပြဿနာတွေ့တဲ့အခါ သူက စောစောလာပြောဦးမလား?
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က အခက်အခဲကို တင်ပြတာဟာ တာဝန်ရှောင်တာလား၊ အချိန်မီဖြေရှင်းနိုင်ဖို့ သတိပေးတာလားဆိုတာ နားထောင်ပြီးမှ ခွဲဖို့လိုပါတယ်။
ပြောသမျှ ပယ်ချခံရတာ၊ လူရှေ့မှာ အရှက်ခွဲခံရတာတွေ များလာရင် ဝန်ထမ်းက အကြံမပေးတော့ဘဲ တိတ်သွားနိုင်ပါတယ်။ တိတ်သွားတာကို အဆင်ပြေနေပြီလို့ ယူဆလို့မရပါဘူး။
၅။ ကိုယ့်အနာဂတ်ကို ဒီလုပ်ငန်းမှာ မမြင်တော့လို့ပါ
ဝန်ထမ်းတိုင်း Manager ဖြစ်ချင်ကြတာတော့ မဟုတ်ပါဘူး။
တချို့က ကိုယ့်ပညာရပ် ပိုကျွမ်းကျင်ချင်တယ်။ တချို့က Project အသစ်ကိုင်ချင်တယ်။ တချို့က တာဝန်နဲ့ ဝင်ငွေ တဖြည်းဖြည်းတိုးလာမယ့် လမ်းကြောင်းကို မြင်ချင်တယ်။
နှစ်တွေကြာလာပေမယ့် ဘာသင်ယူရမလဲ၊ ဘာလုပ်နိုင်ရင် နောက်တစ်ဆင့်တက်မလဲဆိုတာ မသိရဘူးဆိုရင် အခွင့်အရေးရှိတဲ့နေရာကို ရှာလာနိုင်ပါတယ်။
ရာထူးလွတ်မရှိသေးရင်တောင် သင်ယူခွင့်၊ တာဝန်အသစ်နဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုအလိုက် လစာတိုးနိုင်မယ့် စံနှုန်းတွေကို ဆွေးနွေးပေးလို့ရပါတယ်။
ဒီတော့ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေကို ထိန်းထားဖို့ ဘယ်ကစရမလဲ?
အလုပ်ထွက်စာတင်လာတဲ့အချိန်မှ “ဘာလိုချင်လဲ” လို့ မေးမယ့်အစား အလုပ်လုပ်နေတုန်း ပုံမှန်စကားပြောကြည့်ပါ။
“အခုအလုပ်မှာ ဘာက အခက်ခဲဆုံးဖြစ်နေလဲ?”
“ကိုယ့်တာဝန်ကို ကောင်းကောင်းလုပ်နိုင်ဖို့ ဘာအကူအညီလိုလဲ?”
“ရှေ့ဆက် ဘာတွေသင်ယူချင်လဲ?”
အဖြေတွေကို နားထောင်ပြီး လုပ်ပေးနိုင်တာကို သတ်မှတ်ပါ။ ချက်ချင်းမလုပ်ပေးနိုင်တာရှိရင်လည်း အကြောင်းရင်းနဲ့ ပြန်ဆွေးနွေးမယ့်အချိန်ကို ရှင်းပြပါ။ မေးပြီး ဘာမှမပြောင်းလဲဘူးဆိုရင် နောက်တစ်ခါ အမှန်အတိုင်းဖြေဖို့ ခက်လာနိုင်ပါတယ်။
ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ယောက်ကို ထိန်းထားဖို့ မျှတတဲ့လစာ၊ လုပ်နိုင်လောက်တဲ့အလုပ်ပမာဏ၊ လေးစားမှုနဲ့ ရှေ့ဆက်တိုးတက်နိုင်တဲ့အခွင့်အရေးတွေကို အတူတူကြည့်ဖို့လိုပါတယ်။
မိတ်ဆွေတွေ့ကြုံဖူးတဲ့ အလုပ်ခွင်တွေမှာ လူကောင်းတွေ ထွက်သွားရတဲ့အကြောင်းရင်းက ဘာများဖြစ်မလဲ?